Nuevas obligaciones en contratos trabajo 2026
Desde el 5 de octubre de 2026 entran en vigor nuevas obligaciones para las empresas a la hora de informar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
Las nuevas obligaciones contratos de trabajo 2026 afectan especialmente a las nuevas contrataciones y obligan a facilitar por escrito una información mucho más detallada sobre salario, jornada, funciones, horarios y demás condiciones esenciales de la relación laboral.
El objetivo es que la persona trabajadora conozca desde el inicio, de forma clara y accesible, las condiciones en las que desarrollará su trabajo.
¿A quién afectan las nuevas obligaciones?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La empresa deberá asegurarse de que la persona trabajadora recibe toda la información exigida sobre su relación laboral.
¿Hay que hacer un documento nuevo además del contrato?
No necesariamente.
Si el contrato de trabajo ya contiene toda la información obligatoria, no será necesario repetirla en otro documento.
Si falta parte de la información, la empresa podrá completarla mediante uno o varios documentos adicionales. El SEPE ha publicado un modelo informativo que puede utilizarse para recoger los elementos esenciales de la relación laboral.
¿Cuándo debe entregarse esta información?
Uno de los puntos más importantes es el momento de entrega. La información sobre las condiciones esenciales deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Importante: las empresas que incorporen personal a partir del 5 de octubre de 2026 deberían revisar sus procedimientos de contratación antes de la incorporación efectiva del trabajador.
¿Qué información tendrá que facilitar la empresa?
La nueva regulación exige un mayor nivel de detalle sobre diferentes aspectos de la relación laboral.
Identidad de la empresa y lugar de trabajo
Entre otros datos, deberá indicarse:
- Identidad de la empresa y de la persona trabajadora.
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- Domicilio social de la empresa.
- Centro de trabajo habitual.
- Centro al que esté adscrita la persona en caso de trabajo a distancia.
- Existencia de centros itinerantes o diferentes lugares de prestación del servicio, cuando corresponda.
Puesto de trabajo y funciones
La empresa deberá indicar la categoría o grupo profesional y ofrecer una descripción suficientemente precisa del puesto para que la persona trabajadora pueda conocer el contenido específico del trabajo que va a realizar.
Salario y complementos
La información salarial deberá detallar:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Periodicidad del pago.
- Método de pago.
- Forma de cálculo de los conceptos salariales variables.
- Criterios que determinan el derecho a percibirlos.
Por tanto, cuando existan comisiones, incentivos u otros conceptos variables, deberá quedar suficientemente claro cómo se calculan y qué condiciones deben cumplirse para cobrarlos.
Jornada, horarios, turnos y vacaciones
También deberá facilitarse información detallada sobre la organización del tiempo de trabajo:
- Duración y distribución de la jornada.
- Trabajo nocturno o a turnos.
- Procedimiento para modificar horarios o turnos.
- Horas extraordinarias y su retribución.
- Duración de las vacaciones.
- Procedimiento para fijar los periodos de disfrute.
- Sistema de distribución irregular de jornada, cuando exista.
Especial atención a los contratos temporales
En los contratos temporales deberá explicarse claramente:
- La duración prevista del contrato.
- La causa que permite utilizar la contratación temporal.
- Las circunstancias concretas que justifican la contratación.
- La relación entre esas circunstancias y la duración prevista del contrato.
No bastará, por tanto, con indicar que se trata de un contrato temporal: habrá que justificar suficientemente por qué se utiliza esa modalidad contractual.
Periodo de prueba y formación
Cuando exista periodo de prueba deberá indicarse su duración y las condiciones relacionadas con su aplicación.
También deberá informarse sobre la formación que deba proporcionar la empresa cuando sea obligatoria para el desempeño del puesto de trabajo.
Sistemas automatizados y algoritmos
Otra de las novedades es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones laborales.
Esto puede afectar, entre otros aspectos, a:
- Jornada y horarios.
- Asignación de tareas.
- Salarios.
- Promoción profesional.
- Lugar de trabajo.
- Otras decisiones que puedan afectar a las condiciones laborales.
Plan de igualdad, conciliación y protocolos
Cuando existan, también deberá facilitarse información sobre:
- Plan de igualdad aplicable a la empresa.
- Política empresarial de conciliación.
- Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Convenio colectivo y finalización del contrato
La persona trabajadora deberá conocer también el convenio o convenios colectivos aplicables a su relación laboral.
Asimismo, deberá recibir información sobre el procedimiento de extinción del contrato, sus requisitos formales y los plazos de preaviso que correspondan.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya estaban contratados?
Las empresas no tienen que rehacer automáticamente todos los contratos existentes.
No obstante, si una persona trabajadora cuya relación laboral ya estaba vigente solicita formalmente esta información ampliada, la empresa deberá proporcionársela en el plazo correspondiente cuando no disponga ya de ella.
¿Qué ocurre si cambian las condiciones laborales?
Cuando se modifique alguno de los elementos esenciales de la relación laboral, la empresa deberá comunicar también por escrito la modificación correspondiente, dentro de los plazos previstos.
¿Puede entregarse la documentación por correo electrónico?
Sí. La información puede facilitarse tanto en papel como en formato electrónico.
En caso de utilizar medios electrónicos, la documentación deberá:
- Ser accesible para la persona trabajadora.
- Poder almacenarse.
- Poder imprimirse.
- Permitir que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué deberían hacer ahora las empresas?
Ante la entrada en vigor de estas nuevas obligaciones, conviene revisar los procedimientos de contratación antes de incorporar nuevos trabajadores.
Será especialmente importante tener correctamente definidos el puesto y sus funciones, salario y complementos, jornada y horarios, vacaciones, periodo de prueba, formación, convenio colectivo y demás condiciones esenciales de la relación laboral.
Preguntas frecuentes sobre las nuevas obligaciones en los contratos de trabajo
¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones?
A partir del 5 de octubre de 2026.
¿Todas las empresas tienen que hacer un documento adicional al contrato?
No necesariamente. Si el contrato ya contiene toda la información exigida, no será necesario repetirla. Si falta información, deberá completarse por escrito.
¿Cuándo debe recibir la información la persona trabajadora?
La información sobre las condiciones esenciales deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
¿Hay que modificar todos los contratos antiguos?
No de oficio. Sin embargo, las personas que ya formen parte de la plantilla podrán solicitar la información que les corresponda.
¿Puede enviarse la documentación por email?
Sí, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y la empresa pueda acreditar su envío o recepción.
¿Afecta también a los contratos temporales?
Sí. En estos contratos deberá quedar claramente identificada la causa de temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista.
¿Necesitas adaptar tus nuevas contrataciones?
En Lex Vallès Associats podemos ayudarte a revisar la documentación laboral y adaptar los procedimientos de contratación a las nuevas obligaciones.